一、强化高职教师专业能力建设的政策支持
当前，高职院校“双师”资格认定标准仍需进一步细化，高职教师职业资格和专业标准的缺失以及产教融合政策尚未能完全满足实际需求等问题，不利于高职院校教师专业能力的建设。因此，亟需加快构建完善且有力的政策支持体系，以推动高职院校教师队伍的高质量发展。
首先，应加快构建高职院校教师资格专业标准，对教师专业能力的要求进行科学而细致的规范。有教师指出：“职业教育是类型教育，针对高职教师应单设高职教师资格证”（AF5）。在现有职业教育分层次教师资格专业标准的基础上，应进一步探索制定覆盖公共课、专业课、实践课等各类课程的教师专业标准。同时，在专业课教师的专业标准方面，应按专业大类划分，构建纵向分层、横向分岗和分专业大类的“纵横交错”教师专业标准体系，使其更好地服务于教师招聘、考核、评价等各环节，从而有效推动高职院校“双师型”教师队伍的建设与发展。
其次，应细化高职院校“双师型”教师的认定标准。在国家制定的普适性“双师型”教师认定标准基础上，各地应结合自身教师队伍建设的实际情况，建立具有参考意义和引导价值的一般性“双师型”教师指标体系。在健全体现专业特性的教师认定细则时，应明确不同专业“双师型”教师的专业技能要求和职业能力范围，并规范不同专业教师应具备的专业能力。其中既包括理论专业素养，也应涵盖实践技术技能。
第三，应完善产教融合政策支持体系。针对现有产教融合政策中部分条例与相关法律条款存在矛盾，导致政策难以有效实施的问题，例如，《中华人民共和国企业所得税法》中有关税收优惠的条款未涉及产教融合项目，致使《国务院办公厅中国足彩网_必威体育app官网中国足彩网_必威体育app官网深化产教融合的若干意见》中提出的“结构性减税政策”难以落实。对此，应推动国家法律或国务院相关行政法规的修订，为产教融合政策的实施提供充分的法律依据。此外，各省、市、县应结合本地实际情况，制定更为具体、更具本土化的产教融合政策实施意见，并建立健全政府各部门之间的协调工作机制和评估督导机制，确保产教融合政策有效落地。
二、构建“双师并修”的专业能力终身发展系统
“双师型”教师应具备终身发展的理念，不仅体现在知识理念的更新，更体现在技术技能的迭代。只有不断追踪社会发展对技术技能的需求，才能面向技能型社会培养出真正符合社会需要的高素质技能型人才（聂伟进，2022）。在表2中，三项一级节点呈现出层层递进的材料覆盖率，与教师发展的理论逻辑相呼应，体现了“以精神理念为首、以知识储备为基、以能力技能为纲”的教师专业发展理念（朱旭东，2014）。然而，也暴露出一些问题，如重教学轻育人、重技术轻创新、重个体轻团队的倾向。为此，中国足彩网_必威体育app官网应围绕技能型社会发展的实际需求和高职教育的发展需求，对教师培养发展体系进行重塑，完善“双师型”教师核心素养架构，构建“双师并修”的专业能力终身发展系统，推动精准建设一支高素质、专业化、技能化的创新型高职教师队伍。
在新发展理念的引导下，“双师型”教师的行业技能应超越“有没有”的基本要求，以分层级建设为政策导向，以终身发展为目标导向，以辐射引领为成果导向，逐步形成与教学技能并驾齐驱的格局。在技能型社会的背景下，技术技能的快速迭代升级与创新发展，一方面要求“双师型”教师及时掌握前沿技术技能，并将其转化运用于人才培养过程中；另一方面，需要在产教融合的过程中，将前沿技术技能推广至行业企业，以提升企业的生产效率。“双师型”教师应树立终身发展的理念，这不仅包括知识体系的更新，更体现在技术技能的迭代之中。只有不断追踪社会发展中技术技能的创新与需求，才能在技能型社会中培养出社会真正需要的高素质技能型人才。
在培养培训体系建设上，应形成横贯学生发展、行业前沿与个体成长的立体化培养体系。建设技能型社会是为适应不断变化的社会生产需求的内在要求，以专业实践能力为重点的高职教师培养形式必须进行符合社会转型需求的改革与创新。应探索校企交替型专业发展模式，改变当前短周期的下企业实践制度，通过建立长周期的教师校企交替工作机制，利用教师带“项目”下企业前置评审、“揭榜挂帅”联合攻关、团队建设、导师结对、成果评比交流等多种载体，落实全过程的考核、评价与监管机制，以提高教师下企业实践的成效。应加强对技能名师探索行业前沿技术技能及行业需求的支持，建立“工匠”等系列人才项目体系；支持构建具有共同体理念的“双师型”教师创新团队，通过技术共享、人才共享、成果共享、实验实训设施共享等模式，促进教师在院校和企业之间形成流动互聘，不仅充分发挥院校的人才优势，还能增进教师的行业企业实践经验。职业教育教师在教育系统和劳动力市场之间起着纽带作用，是提升劳动效率和质量的重要中间环节。因此，德国（Kuhlee,2021）、瑞士（Keller,Zirkle&Barabasch,2021）等职业教育体系较为成熟的国家均建立了完善的职业教育教师培训框架，以促进教师专业能力的提升。目前，高职中国足彩网_必威体育app官网可针对不同年龄、不同层次、不同专业和不同岗位的教师群体，探索适应职业教育发展需求的教师分类培训模式，注重差异化与个性化，并从项目设计到效果追踪进行全方位、系统化的规划与实施。
三、完善教师专业能力提升的评价激励体系
在完善评价体系上，高职院校应构建基于教师个体特征的多元发展模式，进一步深化教师考核评价机制改革。应根据教师的不同发展方向进行分类规划和考核，在年度考核、聘期考核和职称评聘中，可按教学型、科研型、技术技能型等分类设置不同的业绩考核标准，从而使教师能够根据自身特点和实际情况，选择适合的职业发展路径。职称评价应重点破除“唯学历、唯职称、唯论文、唯奖项、唯项目”的局限性，建立灵活的成果替代机制，将实践教学和技术技能业绩作为论文成果的替代项，为教师专业实践能力的成长培育良好的发展环境。同时，应结合行业属性和专业特征，打通院校与社会间技术技能体系的互认壁垒，使社会认可度较高的技能证书在高职院校教师评价中获得相应的认可，并鼓励教师积极参与社会技能体系的建设与推广。此外，还应根据企业重视实践考核评价的特点，将企业考核评价反馈、校企合作成果等纳入“双师型”教师的考核评价体系之中，从而更好地实现教师评价的全面性和科学性。
在激励体系建设上，应以技术技能作为高职教师专业能力发展的核心重点，构建崇尚技术技能的高等职业教育文化生态。在“双师型”素养已有一定基础的情况下，院校应从强制考核逐步向正向激励转变，发挥绩效评价的激励作用，引导教师形成以技术技能为主轴、专业理念和专业知识围绕技术技能构建双螺旋结构的“双师型”教师核心素养。同时，应通过制度激励提升教师专业能力发展的自主能动性和实践效能感，营造积极向上的制度文化，使技术技能优秀的教师获得更大的荣誉回报和发展空间，形成榜样激励的示范带头效应。
在团队绩效分配上，应形成具有共同体理念的“双师型”教师创新团队。在表2中，团队合作的编码频率较低，体现了当前高职教师以个体专业发展为中心的成长路径。基于访谈分析，高职教师参与团队建设动力不足的原因之一是团队成员的贡献度与回报存在不对等的现象。尽管教育主管部门和各级院校在政策文件中都十分强调团队发展，但基于立项和遴选的“项目式”教师团队依旧是当前教师教学创新团队的典型形式（王海莹等，2022）。“项目式”教师团队的成员组成和发展严重依赖于项目建设的主题与周期，难以及时转化为成长共同体，从而无法形成有效的发展的助推力。共同体是理解教师教学创新团队建设的重要切入点（刘榴，周俊华，2022）。这一建设需要院校在政策制定中关注全体团队成员的贡献，突出团队整体价值，并形成科学的绩效评价体系。在此基础上，还需充分考虑团队成员个体价值的最大化，围绕共同的理念和发展方向，激发内生动力，将“项目式”教师团队延展为互惠互利、互帮互助、砥砺成长的教师自组织。（节选自《华东师范大学学报(教育科学版)》2025年第4期）